今天给各位分享育儿假难的知识，其中也会对育儿太难了进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

本文目录一览：

• 1、20余省份增设育儿假，为何很多职场人却反映不让休、不敢休？
• 2、育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行
• 3、多地网友反馈育儿假不让休不敢休，育儿假听起来诱人，休起来难，怎么办？
• 4、多地网友反馈育儿假不让休、不敢休，这反映了怎样的社会现象？
• 5、江苏推动育儿假制度，实施过程中可能会面临哪些困难？
• 6、我国将探索实施父母育儿假，实施的难度大吗？

20余省份增设育儿假，为何很多职场人却反映不让休、不敢休？

20余省份增设育儿假，但是很多职场人却反映不敢休、不让休。在想陪伴孩子的时候，工作单位一直答复，暂时没有办法执行。并且如果休育儿假的话，会影响到升职加薪以及年终评价。通过这些行为，能够看出很多企业根本不想让大家休育儿假。

一、公司的政策

根据相关的法律要求，很多公司都可以推出育儿假。虽然的确出台了相关的政策，但是在实施的时候，却遇见了很大的问题，有很多单位设置了门槛。如果想休育儿假的话，一次性需要休完。不能累计，也不能扣除周末，并且要想申请一定要提前一个月，还需要出具相关的证明，表示家中没有人带小孩。大家的出发点就是好的，但是在实施的时候，遇见了很多的困境，这也让每个人不得不反思，这样的育儿假，难道只是一个摆设吗？

二、生活压力越来越大

如果公司有的话，很多员工也不敢休。因为一旦休息，则意味着自己在这段时间没有收入。如果生活在一二线城市的话，每个月的房贷高达上万，夫妻两个人的工资，也只能够维持一家三口的生活。如果再休息的话，只会让自己喘不过气来，所以大家有这个假期，也不能让自己休息。现在大家生孩子养孩子都是一件非常困难的事情，只能在自己身强力壮的时候多赚一些钱。

育儿假的实施从总体上来看并不是一件乐观的事情，这只是一个原则性的规定。如果用人单位不想落实的话，也要推出相关的政策，这样才能够让他们做出更多符合实际的规章流程。同时希望这个社会对年轻人少给予一些压力，应该多从实际出发，提出一些能够实行的政策。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行，据媒体报道，全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行1

近期，多地网友反映

育儿假政策出台后

申请休假出现困难

“育儿假啥时候能真休？”

“政策有但休不到”

“有假不敢请”

太慢、有门槛，有假也不敢休

1月18日，北京某公司员工在人民网“领导留言板”称，自己于去年8月生育一子，北京公布育儿假政策后，其向公司咨询是否可休假，公司称暂不执行规定，未予准假。

去年11月26日，北京通过新修订的《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。

另据媒体报道，截至2021年底，23个省份已完成人口计生条例修订。各地在条例中进一步完善生育休假制度，22个省份产假延长到158天及以上，此外，均设立5至20天不等的父母育儿假。

在广东深圳，有人表示，职工在申请育儿假时，得到的答复是需要等有关部门发文。

上海一名网友则提到，企业为员工申请育儿假设置了门槛。比如，申请需提早4周，且需证明家里无人带小孩。此外单位解释，育儿假企业可以执行，但非必须执行。

现实中，即使一些单位已设置好育儿假流程，但为了工作考核，一些员工也不敢休。

落地执行、配套政策要跟上

育儿假不能休，怎么办？目前，北京、浙江等地均对相关问题反映提供了解决办法。

比如，杭州市卫健委近日回应网友时表示，修改的《浙江省人口与计划生育条例》颁布当日即生效，无需红头文件确认；如单位拒绝执行，可向当地劳动保障监察支队反映。

北京市朝阳区卫健委在回复一位网友时则称，已向被反映公司做出督办，单位回应正在修改完善休假制度，会严格按照《条例》执行。

不过，也有不少回复表示，“目前尚未出台有关具体实施办法，将尽快研究制定”。

“点对点的督办也许能起到一定作用，但从长远看还是有些被动。”四川发现律师事务所律师刘兰兰认为，从结果看，部门督办强制性欠缺，是否有配套处罚措施还不明确，从效率看，如需“督办”的企业太多，主管部门的工作压力也会大大增加。

在律师看来，保障育儿假的落实，首先需要主管部门落实执行的细节。“比如赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、企业以及相关主管部门的引导。”

同时，政策宣导、配套的扶持补贴也需跟上，减轻企业压力，也提高企业对国家政策的理解与支持。

育儿假假期用工成本如何分担？

广东：将尽快研究制定执行细则

网民1月30日在人民网向广东省省长留言，希望督促企业落实“育儿假”。其称，2021年12月1日上午，广东省十三届人大常委会第三十七次会议表决通过关于修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，明确了新增“父母育儿假”。第一个孩子是在2021年10月份出生的，证件齐全，完全符合请“育儿假”的条件。但是，向公司申请时，得到的回复是要等具体政策下来再说。

广东省人民政府办公厅2月8日回复称，《广东省人民代表大会常务委员会关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》已于2021年12月1日公布施行。条例中关于育儿假、独生子女护理假等假期的具体执行细则、假期用工成本如何分担等问题，省人力资源社会保障厅将积极会同人大立法部门和卫生健康部门尽快研究制定。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行2

“三孩政策”实施以来，全国各地陆续出台育儿假有关政策。但多地网友反映，育儿假在现实层面遭遇了“不让休、不敢休、不能休”的尴尬。

据媒体报道，全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，有的还明确休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。但为何会出现“听起来好、休起来难”？

一方面，育儿假多以鼓励性政策的形式存在，用人单位即便不落实也没有实质性惩罚；另一方面，很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，用人单位落实育儿假会增加运营成本。如果只限于“政策请客，企业埋单”，不仅不能提高企业落实的积极性，还会造成企业在招聘时有意回避育龄女性的现实。

落实育儿假的主体是企业，但让这项公共政策照进现实，显然不能单靠企业自觉去推动。育儿假不仅仅是多休几天假的事，还关系到用人成本、社会福利等多个方面。越是触及面广、涉及公众切身利益的政策，越需要统筹兼顾、考量各方利益。如果政策仅仅停留在倡导层面，没有具体落实配套措施，很可能会成为一纸空文。

从一些发达国家的实践来看，育儿假期间的保障来源于公共基金，该公共基金由政府、雇主和雇员共同支付。尽管这未必符合现阶段我国的发展现实，但至少可以看到，育儿假不能只靠企业落实。重视企业的利益诉求，通过税收优惠、奖励补助等方式，尽可能弥补企业损失的利益，构建一套家庭、政府、用人单位分摊成本的.机制。

另有研究表明，灵活的育儿假制度能够增加人们回到工作岗位的可能性，缩短回归的时间。在一些发达国家，有的允许采取部分时间工作的弹性方式，有的允许分散时间段的间歇性休假，还有的允许夫妻双方休假时间分开。我们在细化落实育儿假制度时，不妨也借鉴弹性休假方式，以满足不同家庭的多样化需求。

育儿假在我国算是一个因应社会发展的“新生事物”，拿出更具体、更可操作的配套措施，充分释放政策红利，激发企业的意愿和动力，才能让育儿假不至于沦为“空头支票”。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行3

目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。

然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，记者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。

育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？《工人日报》记者对此进行了采访。

听上去诱人，休起来难

“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”

2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板”发帖称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行”。

去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽两地更是将子女年龄放宽至6周岁。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤。

华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面，对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用。

但记者注意到，有网友反映：请假遇到困难。一位浙江网友表示，领导声称‘要等红头文件和实施细则’，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪。

还有网友表示，单位设置了重重门槛，例如“育儿假需一次性休完，不得累计，不得扣除周末”“申请需提前一个月，并证明家中无人带小孩”“本省政策11月发布，孩子3月过生日，公司偷换概念按比例折算，本年度只允许休3天”……

除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出。北京某互联网公司员工楚菲告诉记者，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请。

育儿假具有强制性吗

在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出”。

北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”

“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。

此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻。记者梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类。其一，强制性政策。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假。其二，鼓励性政策。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。

李凌云对此表示，在前者的语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款”。

“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云说。

用生育保险覆盖假期工资

对于网友的留言，各地有关部门纷纷给出了回复。例如，杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案。北京市东城区、朝阳区卫健委则回复称，将“点对点”向企业解释政策并进行督办。

北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良认为，除了以多种途径督促企业执行外，卫生健康、人力资源和社会保障、人大立法等部门要形成政策联动，尽快出台更明确、更有针对性的实施细则，这是推动育儿假真正落地的前提。

在罚则的设立上，李凌云举例称，如果企业不执行法定节假日、带薪年休假等假期，一般会被责令以支付加班费、应休未休工资的形式来补偿员工。育儿假则不然，0～3岁的婴幼儿期转瞬即逝，父母的陪伴无法用金钱衡量。纠正措施也不应仅是金钱处罚，必须通过劳动监察等方式保障假期足额执行。

“可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。

“很多企业对育儿假认识不足，有关部门要深入基层开展宣讲。激发生养意愿是一项系统工程，需要全社会的理解和参与，用人单位应勇于承担社会责任，主动落实一系列生育待遇新规，不搞隐性歧视，不为职业发展设卡，解除员工的后顾之忧。”祝辉良说。

多地网友反馈育儿假不让休不敢休，育儿假听起来诱人，休起来难，怎么办？

结合我国现状，生育率在不断下降的同时，国家为了提高生育率，制定了放开二胎，鼓励三胎的一些政策，与之俱来的就是对这些政策的一些福利，比如说最直观的就是育儿假，全国二十多个省先后出台了育儿假的政策，并且强调育而不再只是女性的责任，对于一些男性也给了到了这个假，但是多地网友却反映出，育儿假不敢休，不让休，育儿假听起来诱人，但是实行起来却是非常困难的。那么应该怎么办呢？下面我可以再具体说一下。

首先我们来说，育儿假不敢休，因为现在社会竞争压力是非常大的，很多职工在这压力当中他是不敢休假的，因为如果休假，那么他的业绩有可能就会下滑，对于这一部分人来说，应该适当的去减少自己的压力，增加自己陪孩子的时间，这应该从职工身上去找问题，转变自己的观念，因为孩子的童年只有一次，我们在上班的时候努力工作，可以留下一部分时间去陪孩子。

还有一个就是育儿假不让休，有很多企业去设置这个假期的门槛，很多公司虽然有这个假期，但是却很少人休息，原因就是休假的门槛非常高，还有一点，企业就是不能落实，对于这一点来说，我们在入职之前应该问清楚，护好自己的权益，因为这是国家给一些父母的假期，不能让企业的一些门槛拦住。

其实这一点还是社会大环境所导致的，虽然国家政策给到了一些企业以及个人，但是由于很多原因，这个假期仍然不能得到保障，因为现在竞争太激烈了，如果不见跟时代的步伐，很有可能被社会所淘汰，那么作为屏幕前的你，应该怎么办呢，可以在评论区进行评论。

多地网友反馈育儿假不让休、不敢休，这反映了怎样的社会现象？

这反映出了相关措施的执行有一定的难度，同时也反映出了很多年轻人的基本工作现状。

对于年轻人来说，因为年轻人所需要承受的工作压力比较大，年轻人也会花费大量的时间在工作上，所以很多年轻人结婚生子的意愿进一步降低。这让我们再三强调给年轻人放更长的育儿假，大年轻人却不会选择主动休育儿假，很多人甚至会担心因为休育儿假的问题而导致自己的事业受到影响。

一、这个问题是怎么回事？

这是关于很多年轻人对于育儿家的基本态度，虽然全国多数省份已经主动增设了育儿假，同时也延长了育儿假的时间。但对于年轻人来说，年轻人似乎觉得育儿假没有什么吸引力，同时也不会选择主动休育儿假。

二、这反映出了年轻人的工作特性和生活选择问题。

之所以会这样说，主要是因为年轻人普遍需要花费大量的精力和时间在工作上。在年轻人出社会之后，年轻人所面对的各类资产的价格非常高，而他们的收入水平却不高。为了能够满足基本的生活需求，年轻人不敢主动休育儿假，虽然我们想通过这种方式来帮助年轻人，但这些措施的执行难度显然非常高。

三、这也反映出了年轻人的尴尬之处。

提高和延长育儿假可以进一步帮助年轻人维护他们的基本权利，同时也可以让年轻人进一步回归生活。但对于年轻人来说，如果年轻人连基本的生活保障都不能满足的话，即便我们制定再多的年轻人的保障措施，年轻人也没有办法真正享受到这些措施。换而言之，不仅需要考虑这些措施的好处上，同时也需要考虑如何让这些措施真正执行起来。

江苏推动育儿假制度，实施过程中可能会面临哪些困难？

江苏推动育儿假制度，在实施的过程当中肯定会遇到很多的困难，首先就是女性在找工作的时候可能很不方便，要知道女性一旦去看孩子，一旦回家照顾孩子，就没有办法为公司创造价值。公司为了避免这种不必要的金钱浪费，他们就会选择要男生而不是要女生，更不会要一个即将生育的母亲。

一、有可能会遭到性别歧视

江苏它们将要延长育儿假期，延长产假60天达到158天，男方还享受护理假75天，同时它们还推行了父母育儿假制度，子女在三岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。要知道在实施的过程当中，肯定并不像我们看到那么容易，为了避免很多的人去享受这个假期，他们应该会给女性布置更多的工作，而且这些工作是别人不愿意干的工作，也会让女性遭遇到性别歧视，因为你在休息你回家看孩子，根本没有办法为公司创造价值，所以公司的人在看到女性的时候是有一些不满意的。

二、大多数地方应该都会要男生，而不是要女生

而且公司在招人的时候可能更偏向于男性，虽然说男性也会休假，但男性只休15天的假期，或者说只享受10天的育儿假期。公司方面肯定是会进行权衡的，他会看到底招男生划算还是招女生划算，大多数公司应该都会选择招男生。这个也就让很多女性在找工作的时候更难。

希望江苏方面能够试点的成功一些，不仅仅要给女方假期，更要让夫妻双方有工作可以做，要不然的话，这个孩子生了之后跟没生一样，根本养不起这个孩子。也希望女生在工作的时候能够好好的为公司创造价值，这样的话在给我们放假的时候，他们内心才能够稍微平衡一些。

我国将探索实施父母育儿假，实施的难度大吗？

父母育儿假的实施，其实未尝不是一件好事，但是实施的难度还是很大的，就像白岩松说的，一直以来我国只有母亲在实施育儿假，而父亲是没有的，而在这次全国两会的会议上，父母育儿假提出，实际上很大程度上还是有利于父母育儿假的实施的。

在国外，其实很在之前就已经有父母育儿假了，包括父亲的陪产假，产后育儿假等等，而我国现在提出父亲的育儿假实际上也是现在社会的大环境下驱使下的，但是由于中国的传统思想影响，男子很少会在女性怀孕之后有假可以放的，但是随着时代的进步，其实男性也应该或者说必须有这个假放，因为生孩子这件事毕竟不是一个人的事，父亲不应该仅仅只是一个旁观者的角色，也应该成为参与者，去体会照顾孩子。

白岩松其实很希望父母育儿假这个提案登上热搜，因为一旦登上热搜，势必会有更多的人去关注这件事，也会促使这件事更快的落实，但是实际上如果父亲的育儿假需要实施其实还是有很大的难度的，因为首先你得突破单位的限制，以及很多人的思想，大家都觉得生孩子是女性的问题，与男性其实是没有关系的，所以男性即使有假可以放也只是单纯的在那看着，也帮不了什么忙，所以根本没有必要放这个假，再者放了这个假势必会影响到工作效率等等很多的东西，所以说在育儿假可以实施之前势必会有很多的阻碍，所以道路仍然艰辛。

但并不是说因为道路艰辛而不实施这个假，因为父亲同样在孩子的出生当中扮演很重要的角色，孩子从出生到成长都需要父亲的关心，所以这个育儿假的实施是很有必要的事情。

育儿假难的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于育儿太难了、育儿假难的信息别忘了在本站进行查找喔。